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经济性裁员，是指用人单位出现生产经营严重困难，甚至出现破产重整等情形时，要对多名企业员工进行集中性裁减。经济性裁员也属于企业单方提前解除劳动合同的一种，虽然不需要跟员工协商一致，但是需要支付经济补偿金。关于经济性裁员，《劳动合同法》明确规定了裁员的条件和程序，只有同时满足相关的法定条件和法定程序，企业才能进行经济性裁员，否则，极有可能被认定为违法解除劳动合同。

本文焦点

1、经济性裁员的法定条件和法定程序？

2、哪些属于“不得裁决人员”和“优先留用人员”？

律师分析

一、经济性裁员的法定条件和法定程序

根据《劳动合同法》第四十一条规定,企业同时满足下列条件，可以进行经济性裁员，不属于违法解除劳动合同。

法定条件：

1、人数要求：企业一次性裁员二十人以上或者虽裁员人数不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

2、法定事由：根据《劳动合同法》第四十一条规定，只有出现以下四种情形之一时，用人单位才能进行经济性裁员：
第一、依照企业破产法规定进行重整的；
第二、生产经营发生严重困难的；
第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

注意：

经济性裁员的法定事由中最后一个情形与《劳动合同法》第四十条第三款的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”在实践中容易引起混淆，第四十条第三款更多的指的是企业在经营中，发生包括企业搬迁、部门撤并、经营方向重大调整等情况，需要改变原有的组织结构，从而对员工工作岗位或内容进行合理调整，而劳动者拒绝调整；而经济性裁员中的第四个法定事由更多的指的是企业发生了经营严重困难、甚至进入破产重组，两者虽然均是发生重大变化导致劳动合同无法履行，但是解除劳动合同的程序是完全不一样的，经济性裁员的程序要更复杂，更繁琐。实务中，企业在经济性裁员时应当避免采用“客观情况发生重大变化”的法律程序（关于“客观情况发生重大变化”辞退员工的法律程序可详见上一篇文章“客观情况发生重大变化”时，公司可以辞退员工，这是真的吗？），否则，会导致违法解除劳动合同，从而给企业带来不必要的损失。

法定程序：

经济性裁员除了要满足上述法定条件外，还要履行经济性裁员的法定程序，否则，也会被认为违法解除劳动合同。

经济性裁员必经的程序：
1、企业制定经济性裁员方案；
2、提前30天就企业生产经营状况、裁减人员方案向工会或者全体职工说明情况（注意形成书面沟通记录或者会议纪要）；
3、听取工会或者职工的意见，并对方案进行修改和完善。（注意形成书面沟通记录或者会议纪要）；
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的反馈，并听取劳动行政部门的意见（注意获得备案回执）；
5、办理解除劳动合同手续；
6、支付经济补偿金。

二、“不得裁决人员”和“优先留用人员”

经济性裁员不得裁决的人员其实和依据“客观情况发生重大变化”辞退员工不得裁决的人员是一致的。

1、以下人员不得裁减：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。

注意：

企业在制定裁员方案后，为了避免裁掉存在上述情形的员工，建议企业HR逐个与拟裁减人员进行面谈，逐项就员工是否存在上述不得裁减情形进行询问，并制作询问笔录，如员工主张其存在上述情形，则可要求其提供证据材料或安排体检。员工应在询问笔录中签字确认，如其拒绝确认，则在笔录中备注。

2、以下人员应当优先留用（应为同等条件下优先留用）
（1）订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

注意：

优先留用并不等于不得裁减，在拟裁减人员原岗位已不存在的情况下，则不存在优先留用的情形；对于劳动者而言，劳动者可先明确自己是否属于上述优先留用范围，如果用人单位先裁减了上述范围的人员，劳动者有权拒绝解除劳动合同或要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

另外，需要注意的是，如果用人单位在裁员后六个月内，若重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。如果用人单位未通知录用，劳动者有权要求用人单位进行赔偿或要求恢复劳动关系。