案件回顾

张某是A公司的一名部门经理，事发当天，他因前一天晚上长途开车到凌晨3点半才回到家，第二天上班时因困乏不堪，在办公大厅以趴伏及仰躺的方式休憩了一个小时。这一行为被公司发现后，人力资源部工作人员给张某制作了一份面谈表，载明其睡岗行为，并得到了张某的签字确认。此后，公司工作人员在微信上再次询问张某当天睡了多久，张某回复称“差不多一小时多点吧”。

公司随后就此事向工会委员会征求意见，工会出具了《关于解除张某劳动合同通知的审批函》，同意以张某在上班期间睡岗、严重违反公司规章制度为由，解除与其的劳动合同。张某对此表示不服，认为公司解除劳动关系违法，于是将公司告上了法庭。

泰兴法院在审理此案时查明，张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，睡岗1小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。法院认为，用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等方面考量，其违纪行为具有偶发性，且客观上并未对公司造成重大损失或不良影响，因此不宜认定为“严重”。

此外，法院还指出，A公司仅因张某一次违反《员工手册》规定，就以较为粗暴的“一刀切”方式直接解除与其的劳动合同，显然不具备合理性。同时，A公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。因此，法院认定A公司解除与张某劳动关系违法，判决该公司向张某支付赔偿金35万余元。

案件焦点

张某上班睡觉一小时，A公司以此为由解除劳动合同，是否是违法解除劳动合同？

律师分析

张某上班睡觉一小时，A公司以此为由解除劳动合同，是否属于违法解除劳动合同？

违法解除劳动合同是指用人单位在不符合法律规定的情况下单方面终止劳动合同的行为。‌根据我国《劳动合同法》第规定，违法解除劳动合同主要包括以下几种情形：

一、用人单位在劳动者存在法律禁止解除劳动合同的情形时仍然解除劳动合同‌。

法律禁止解除劳动合同的劳动者主要包括：

‌1、工伤职业病劳动者：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的劳动者‌。‌

‌2、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者‌，

3、医疗期劳动者：患病或者非因工受伤在规定的医疗期内的劳动者。

‌4、三期女职工：在孕期、产期、哺乳期的‌女职工。

5、工作年限长的员工：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者。

二、用人单位解除劳动合同时违反法定程序‌。例如，裁减人员时未提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，或者未向劳动行政部门报告等。

三、用人单位在裁减人员时没有遵守裁员次序的规定‌。例如，优先留用订立较长期限固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的员工，但用人单位未遵守这一规定。

四、用人单位在不符合法定情形的情况下解除劳动合同‌。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。例如，协商解除劳动合同需要双方协商一致；劳动者在试用期间被辞退需被证明不符合录用条件；劳动者在劳动期内被用人单位辞退必须是严重违反公司的规章制度等；但是用人单位未遵守该规定。

律师提醒注意：

一、为保护一些特定群体劳动者的合法权益，出现以上1-5种情形之一的劳动者，用人单位不能根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定，单方解除劳动合同，否则就是违法解除劳动合同。

二、虽然对于存在上述1-5种情形之一的劳动者，用人单位不能在劳动者无过错的情况下解除劳动合同，也不能将劳动者列入经济性裁员的名单。但是并不意味着存在上述特殊情况的劳动者可以随心所欲，劳动者同样也受用人单位的管理，也要遵守用人单位的规章制度，如果严重违法用人单位的规章制度，用人单位依然可以根据《劳动合同法》第39条的规定单方解除劳动合同。

三、用人单位在根据《劳动合同法》第39条的规定单方解除劳动合同时，一定要慎重。如本案，用人单位认为张某在上班期间，睡觉1小时，属于严重违反公司的规章制度，因此根据《劳动合同法》的第39条的规定开除张某，这里面涉及一个重要的法律问题，就是如何理解和适用“严重违反公司的规章制度，公司可以单方解除劳动合同”的规定，本案法官认为：张某上班睡觉1小时确实属于违纪，但是其违纪行为具有偶发性，且客观上并未对公司造成重大损失或不良影响，因此不宜认定为“严重”。同时，A公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。所以，最终法院支持了张某的主张，认为用人单位单方解除劳动合同属于违法。

本案给我们用人单位敲响了一个警钟，就是根据《劳动合同法》的第39条的规定单方辞退员工的时候，一定要注意两个方面的问题：

第一、 严重违反公司的规章制度的认定。

劳动者在工作过程中，可能会发生各种各样的违纪行为，但并不是所有的违纪行为都可以认定为严重违反公司的规章制度，要达到严重性，要有个客观的标准，不能由用人单位单方的主观认定。一般来说，可以从劳动者的违规行为动机、次数、后果、影响以及给用人单位造成的损失等来进行综合认定。如劳动者虽然是轻度违纪，但是如果是多次违反同一规章制度，或者频繁违反较小规模的规章制度，也可以被视为严重。

第二、 规章制度的有效性

用人单位的规章制度必须合法合理，并且经过民主程序制定。规章制度的内容不能违反法律法规，不能侵犯劳动者的基本权利。规章制度应当明确规定哪些行为属于“严重违反”，并且这些规定必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。

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结束语

《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是《劳动合同法》赋予用人单位单方解除劳动合同的唯一权利。然而，在实际操作中，如何界定“严重违法”却是一个复杂的问题。这需要用人单位在制定规章制度时，既要考虑其合理性和合法性，也要考虑其可操作性和有效性。

而面对总是在轻度到中度违纪边缘试探的“老油条”员工，企业需要制定一套更为细致和严谨的规章制度和管理流程来确保公司规章制度的严格执行。例如：在规章制度中设置纪律处分类别、明确违纪行为的累积效应、细化违纪行为标准、加强监控与记录、定期审查与反馈、制定明确的处罚阶梯等措施。同时，用人单位有义务将规章制度经过民主公示程序，如经过工会讨论，与工会协商确定等。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。