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企业经营不善，该如何正确处理劳动用工关系，直接关系到员工的合法权益和企业的长远利益。不管是建立灵活的用工机制，还是进行经济性裁员，由于涉及面广且具有集体处理的复杂性，所以企业最好咨询专业的劳动用工律师，根据律师的专业意见，制定合法的用工机制、裁员方案等，并且依据法律的程序稳步进行，以确保既能保障员工的合法权益，又能最大限度的降低企业的损失。

事件回顾 员工围堵CEO讨薪

12月12日上午，极越汽车总部——集度(上海)有限公司内，一场前所未有的员工围堵事件悄然上演。众多员工因公司拖欠工资、社保等问题，纷纷聚集到公司CEO夏一平的办公室前，要求他给出解决方案。据现场直播画面显示，员工们情绪激动，有的甚至直接喊话要求夏一平拿出个人存款来缴纳员工的社保。

面对员工的激烈质疑和诉求，夏一平显得颇为无奈。他承诺不会跑路，正在积极解决问题，并希望大家给予一些时间。然而，员工们显然并不买账，他们要求公司立即解决拖欠的工资和社保问题，否则将采取进一步行动。

据悉，此次员工围堵事件的主要诉求包括：极越将今年10月和11月的员工社保、医保和公积金缴齐；今年12月工资、五险一金、个税缴完；离职日给员工“N+1”的赔偿款；以及将员工落户流程走完。这些诉求反映了员工们对于公司现状的深深不满和无奈。

案件焦点

企业经营不善，该如何正确处理劳动用工关系？

律师分析及建议

企业经营不善，该如何正确处理劳动用工关系？

本事件对于极越汽车而言，如果确实存在拖欠员工的工资和社保问题，无法及时的妥善解决，将面临法律上的制裁和声誉上的损失。

企业在经营过程中，若经营不善，需要降本增效，应尽快采取相应的措施和方案，其目的是将公司的损失，包括经济损失、社会声誉等损失降到最低。律师建议可采取如下有效措施：

第一、公司的人力资源部门可在律师的专业建议和指导下，建立根据公司业绩灵活调整企业长期、有效、快速反应的用工机制。在公司效益不如预期时，能够及时消化冗余员工，否则一旦积累此类问题，就会如同滚雪球般，越来越大，直至难以控制、妥善解决。

第二、公司效益大幅下降时，可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

第三、如果确实经营发生了严重困难，企业需要进行经济性裁员，根据我国《劳动合同法》的规定，应当制定完善的裁员方案，并将该方案向当地劳动行政部门报备，律师建议按照如下程序和步骤稳步推进：

1、计划阶段

（1）、明确企业的发展战略及目标，确定裁员的可行性和合法性；

（2）、制定裁员计划，并进行合法性审查；

（3）、为确保平稳裁员，制定企业公关与工会沟通机制和策略；

（4）、建立裁员管理协调联络小组；

（5）、制定裁员时间表和进程节点安排。

2、裁员初选阶段

（1）、制定筛选标准，确定裁员对象；

（2）、审查员工档案，根据律师意见，确定裁员人员初选名单；

（3）、将裁员名单提交律师，进行合法性审查；

（4）、确定最优裁员名单和最应保留员工名单；

3、实施阶段

（1）、确定经济补偿金及相关遣散费用方案，包括经济补偿金的计算依据、计算方式等；

（2）、确定新职介绍方案，目的在于为被裁员工提供建议和咨询服务，促使其早日再次入职新的岗位；

（3）、如有需要，确立重新雇佣战略计划。

极越CEO夏一平被员工围堵讨薪事件，暴露了极越汽车内部的深层次问题。我们可以从中汲取教训，思考在经济下行的环境下，在企业经营面临困难的时，如何降本增效，保障员工合法权益的同时，也能实现企业的长远利益。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。