引言

最高院劳动争议新规在今年9月1日正式实施，不少中小企业主在后台咨询我们关于企业“强制社保”方面的问题。作为中小企业经营者，面对社保成本的大幅提升，确实会让人感到焦虑和迷茫。但随着国家“强制社保”的推行，这意味着：企业社保合规是必由之路，而调整与转型是企业生存发展的关键。本文将尽力为各中小企业主详细分析即将面临的这个巨大挑战和应对方向。

强制社保意味着什么？

1、用人成本显著增加

这是对中小企业最直接、最致命的冲击。企业成本增加，就意味着利润空间会被压缩，甚至可能面临亏损。对于有些本就处于盈亏平衡点附近或利润率很低的企业，强制社保可能成为压垮骆驼的最后一根稻草。

2、合规风险陡增

强制社保意味着逃避社保的成本极高，如补缴、滞纳金、罚款，员工主张因未买社保被迫离职要求公司支付经济补偿价等，企业不敢再轻易触碰红线。

中小企业何去何从？

虽然挑战巨大，但并非绝路。中小企业应积极调整，采取如下应对策略，寻找出路：

1、精算成本，重新审视企业业务与财务营收

精确核算社保成本增量：对所有员工缴纳社保，计算总成本增加多少。

重新定价：核查企业产品或服务价格是否还有上调空间？能否将部分成本转嫁给客户？

注意：重新定价一定要谨慎评估市场接受度，在经济下行，卷出天际的当下市场，不能盲目提价，导致失去原有的市场客户和资源。要努力提升产品或服务的附加值，才有从低价格竞争转向高价值竞争，获取更高溢价的可能。

2、优化人力资源结构与效率

提升人效：这是最根本、最可持续的出路。通过优化流程、引入工具（如办公自动化软件）、加强培训、员工激励等方式，让现有员工创造更高价值，摊薄人力成本。记住：一个高效员工可能抵得上两个低效员工。

灵活用工：关注核心业务和重要岗位，确保这部分员工稳定、合规缴纳社保。对于非核心、辅助性、临时性工作可考虑实施灵活用工。

冷知识：

（1）、劳务派遣：企业与员工之间如果是劳务关系，是不需要购买社保的。企业可以与劳务派遣公司合作，非核心工作可以通过劳务派遣公司派遣的员工完成，劳务派遣公司负责处理相关人员的社保、个税等问题，但要注意仔细甄别派遣公司的合规性。

（2）、业务外包：将某些非核心职能（如IT运维、设计、营销、法律、税务等）整体外包给专业公司。

3、善用政策、寻求专业意见

用好优惠政策： 

国家及地方政府通常有针对中小微企业、特定行业（如科创、吸纳就业多的）的社保补贴、减免、稳岗返还等政策。务必密切关注当地政府的社保政策并积极申请，能省一点是一点。

寻求专业咨询： 

聘请专业的人力资源顾问律师，在合法合规的前提下，调整用工方式、设计薪酬结构，尽量优化成本。

冷知识：

（1）、名为“合伙”实为事实“劳动”关系：

有些企业想跟劳动者签订“合伙”或“承揽”协议规避劳动关系，但是如果合伙人与合伙企业存在劳动关系（如按月领取工资、接受企业管理等），则企业必须为其缴纳社保。换言之，即使签订“合伙”或“承揽”协议，若实际工作内容符合劳动关系特征，社保缴纳义务依然存在。

（2）、与员工签“自愿放弃社保”协议：

根据最高院劳动争议新规的规定，“自愿放弃社保”协议因违法而无效，员工随时可要求补缴。最高院统一该司法标准是为了打击企业逃缴行为，但不是鼓励员工的不诚信行为。

值得注意的是，实务中有种特殊情况：公司想给员工交社保，可员工自己死活不愿意交，非让公司把单位该交的那部分社保钱，当工资发给他。这种情况怎么办？

我们的建议是：即使这样，也要签个书面协议（可以叫“自愿放弃社保协议”之类的）。关键是在协议里写清楚：公司每个月通过工资，把单位该交的社保钱（也就是社保补贴）发给你了。同时，在工资条上，一定要单独列出一项“社保补贴”。这样万一员工离职时反悔要求补缴社保，公司至少能拿着协议和工资条，要求员工把之前多拿的那份“社保补贴”退回来。