这是一个在实践中存在一定争议的法律问题。目前主流的司法观点认为，劳动者仅以“用人单位未支付未休年休假工资”为由解除劳动合同，要求经济补偿金，获得支持的难度较大。

为什么单独以此为由难以获得支持？

司法实践中存在分歧的核心在于各地司法实践对该笔款项性质的认定存在不同。

主流观点认为：

1．正常工作期间的100%工资已被认定为劳动报酬，且用人单位已支付。

2．未休年休假额外支付的200%工资，在性质上属于“福利待遇”或“法定补偿责任”，而非提供劳动的直接“对价”。

因此，用人单位仅未支付该200%的额外补偿，在实践中通常不被认定为《劳动合同法》第三十八条所规定的“未及时足额支付劳动报酬”，从而难以支持劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的请求。

哪些情况下仍有可能获得支持？

虽然单独以未付年休假工资为由胜算较低，但在以下几种情形下，劳动者仍有机会获得经济补偿：

1.与拖欠工资、社保等违法行为同时发生：

如果用人单位同时存在拖欠工资、未缴社保等《劳动合同法》第三十八条明确列举的违法情形，劳动者可以在“被迫解除劳动合同”的通知中将这些事由一并列出。在这种情况下，仲裁委或法院更有可能支持经济补偿金的请求。

2、用人单位恶意或拒不支付：

给劳动者的实操建议

若遭遇用人单位未付年休假工资，劳动者可以考虑以下两种诉讼策略：

方案一：寻找更有利的解除理由

仔细审查公司是否存在其他更明确的违法事实，如拖欠工资、未缴或少缴社保等。将这些事实连同未休年假问题，一并写入被迫解除劳动合同的通知书中，能显著增加获得经济补偿的胜算。

方案二：仅主张未休年假工资

写在最后：

劳动者能否以“未支付未休年休假工资”为由解除劳动合同并获得经济补偿，关键在于该行为是否同时构成其他法定违法事由，以及用人单位是否存在明显恶意。单独以此为由主张经济补偿，实践中成功率较低，但不影响劳动者单独主张未休年休假工资差额。