明明是自己的员工，却偏要签个外包协议，以为这样就能绕过劳务派遣的法律限制，规避责任？

01 一个换“马甲”的故事

张三开了一家科技公司，项目时紧时松。直接招人养不起，劳务派遣又受限制：派遣用工不能超过用工总量的10%，且只能用在临时性、辅助性、替代性岗位上。

于是，张三想了个“聪明”的办法：找朋友成立一家外包公司，把自己的“编外人员”全都签到朋友公司名下，再以“业务外包”的名义，把人派回自己公司干活。

合同上写得清清楚楚——“业务外包协议”，而不是劳务派遣。

张三心里美滋滋：这下不用受比例限制，也不用担心“三性”岗位问题了。

可他不知道的是，这种“换马甲”的操作，在法律面前，根本藏不住。

02 什么是“假外包，真派遣”？

简单说就是：签的是外包合同，干的却是劳务派遣的事。

要搞清楚这个问题，得先分清两个概念：

• 劳务派遣：员工归劳务公司管，但实际干活听用人单位的。用人单位对员工有直接管理权——安排工作、考勤考核、下达指令、实施奖惩，都是用人单位说了算。

• 业务外包：员工归承包方管，发包方只看结果。比如你把公司保洁外包给保洁公司，保洁公司的人怎么排班、怎么打扫、怎么考核，那是保洁公司的事，你只管最后干不干净。

核心区别只有一句话：谁在管人？

如果是发包方直接管人、发指令、做考勤，那就是派遣；
如果是承包方自己管人，发包方只管验收结果，那才是外包。

03 哪些“操作”最容易被识破？

司法实践中，以下四种情况，基本上一查一个准：

① 发包方直接管人
外包人员的日常工作安排、具体指令、考勤打卡、绩效考核，统统由发包方的管理人员说了算。承包方就是个“摆设”——只负责代发工资、代缴社保，实际什么都不管。

② 用发包方的场地和设备
外包人员在发包方的办公室上班，用的是发包方的电脑、系统、工具，工位就在正式员工旁边，干的活儿也和正式员工没什么区别。

③ 承包方是个“空壳公司”
承包方就是为这个项目专门成立的公司，没有自己的管理团队，没有自己的业务资源，离开发包方根本活不下去。说白了，就是一个“马甲”。

④ 按人头结算费用
发包方给承包方的钱，不是按工作量或项目完成度来算，而是按“多少人、干了多少天”来算。这种“按人头结算”的方式，是判断“假外包”最关键的依据。

04 法律怎么看？——只看“实质”，不看“表象”

《劳务派遣暂行规定》第27条写得清清楚楚：

用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。

简单来说：你叫什么名字不重要，你实际上在做什么才重要。

一旦被认定为“假外包、真派遣”，发包方就要承担劳务派遣的全部法律责任——包括用工比例限制、“三性”岗位要求，以及可能面临的行政处罚、民事赔偿，甚至连带责任。

05 如果你是企业：怎么合规操作？

给发包方的三点建议：

第一，不要干承包方的活
不要直接介入外包员工的招聘、考勤、薪酬、考核，也不要直接给外包人员发指令。有什么事，找承包方的项目负责人沟通，让他去管自己的人。

第二，按结果给钱
外包费用要按工作量、项目节点、交付成果来算，不要按“人头数”“出勤天数”结算。这是最容易被认定为“假外包、真派遣”的关键因素。

第三，选对合作伙伴
不要找那种专门为你成立的空壳公司。要找真正有管理能力、有业务实力的承包方，外包协议要清晰，权责要明确。

写在最后：

“假外包、真派遣”这层马甲，骗不了法律。

企业的确有用工灵活性的需求，这一点可以理解。
但通过“换名字”的方式绕过法律红线，最终只会得不偿失——罚款、赔偿、信誉受损、连带责任，哪一样都比合规用工的成本高。

真正聪明的做法，是在法律框架内找到合规的用工方案，而不是在法律的边缘反复试探。

毕竟，名字可以换，但事实不会说谎。
如果只是想换个名字规避法律，最后都得“买单”，而且可能买得更贵。

小贴士：

如果你不确定自己的用工模式是否存在风险，建议咨询专业劳动法律师，进行一次合规体检。花小钱，避大坑。