跨境用工中劳动关系与工资标准的认定，是实践中颇为复杂的法律问题。由于涉及不同法域，其认定规则与一般国内劳动争议有显著差异。

本文将结合最新司法解释与司法实践，从劳动关系认定和工资标准适用两个层面进行分析。

01 劳动关系的认定

一、基本判断逻辑：先定性，再定法

处理跨境用工争议，通常遵循“两步走”的思路：

第一步：首先判断用工关系属于劳动关系还是劳务关系（定性）；

第二步：再确定应适用哪国法律（定法）。

两个问题虽相互关联，但需分别判断。

二、劳动关系认定的实质标准：从属性

无论是否涉及跨境因素，认定劳动关系的核心标准都是从属性——即劳动者在人格、经济和组织上从属于用人单位。具体体现为：

• 人格从属性：劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督，遵守其内部规章制度；

• 经济从属性：劳动报酬由用人单位定期、持续支付，且构成劳动者主要收入来源；

• 组织从属性：劳动者提供的劳动系用人单位业务组成部分。

司法实践中，法院综合审查用工管理行为、工作时长、工作内容、劳动薪酬支付、社保缴纳记录等事实要素进行判断。即便合同冠以“劳务协议”之名，若实际履行中具备上述从属性特征，法院仍可穿透合同形式，认定为事实劳动关系。

（三）不同用工场景下的劳动关系的认定

1.境内用人单位雇佣中国员工，派驻境外工作
此为最常见情形。若员工与境内单位签订书面劳动合同、接受其日常管理、并由境内单位支付工资，则劳动关系依法成立，工作地点的境外属性不影响定性。

特别在对外承包工程领域，法规强制要求境内承包企业作为雇主与外派人员签订劳动合同，不得通过境外关联主体或中介转嫁雇主责任。

2.境外雇主直接雇佣中国员工（未在境内设实体）
若境外企业未在中国境内注册或设立代表机构，直接招用中国劳动者，中国劳动法等法律一般不直接适用于该境外雇主。司法实践普遍将此类关系认定为劳务关系，而非劳动关系。外国企业未经涉外就业服务单位而自行招用境内人员的，亦同。

3.外国人在中国境内就业
根据2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），外国人与中国境内用人单位建立用工关系，在以下情形之一的，可认定为劳动关系：

• 已取得永久居留资格；

• 已依法取得工作许可并在中国境内合法停留居留；

• 已按国家规定办理其他相关就业手续。

关键前提：外国人必须依法取得就业证件。未取得者，即便签订劳动合同，法院亦不支持确认劳动关系。

4.关联企业混同用工
劳动者与多个关联单位存在交叉或连续用工关系时，认定规则为：

• 已订立书面劳动合同的，依合同确认劳动关系；

• 未订立书面合同的，依据实际用工管理、工资支付主体、社保缴纳主体及工作安排等因素综合判定。

（四）法律适用的一般规则

根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第43条：

• 劳动合同，适用劳动者工作地法律；

• 工作地难以确定的，适用用人单位主营业地法律；

• 劳务派遣，可适用劳务派出地法律。

简而言之

👉 在中国境内工作 → 适用中国劳动法；

👉 在境外工作 → 原则上适用工作地法律；

👉 工作地不明 → 以用人单位主营业地法为准。

02 工资标准的认定

一、基本原则

工资标准的确定，以法律适用结论为前提——即先明确应适用哪国法律，再依该国关于工资的实体规定确定具体标准。

二、适用中国法时的工资标准

若依上述规则应适用中国劳动法，则工资支付须满足以下要求：

• 不低于当地最低工资标准：外国人在中国就业的，同样受此约束；

• 约定优先，但不得突破强制性底线：劳动合同中约定的工资标准为首要依据，但不得低于法定最低标准；

• 多币种工资合并计算：若劳动者同时从境内、境外关联方获得报酬，司法实践中倾向于将所有具有劳动报酬性质的收入合并计入工资总额，作为计算经济补偿金、赔偿金的基数；

• 名义工资与实际工资不一致的处理：原则上以合同约定的名义工资为准，但当事人能够举证证明实际收入高于名义工资的，可按实际收入认定。

三、典型案例

案例一：境外务工被认定为劳动关系
张三与郑州某建筑公司签订《境外劳务用工协议》后被派往印尼工作。协议虽冠以“劳务”名称，但内容涵盖用工管理、工资发放等从属性条款。法院认定双方存在劳动关系，并判令公司支付经济补偿金及克扣工资。

案例二：关联混同用工下多币种工资合并
李四同时为内地某科技公司与澳门某关联公司提供劳动，分别以人民币和澳门币获取报酬。法院认定李四与两家公司同时存在劳动关系，并将两种货币收入合并作为赔偿金计算基数。

03 实务提示

1.书面合同至关重要：

在跨境用工中，书面劳动合同是证明劳动关系最直接的证据。建议明确约定工作地点、工资标准、适用法律等关键条款。

2.关注就业许可合规：

外国人在中国就业，必须依法取得工作许可和就业证件，否则无法建立受中国劳动法保护的劳动关系。

3.注意区分用工模式：

对外劳务合作、对外承包工程、企业自主外派等不同模式下，劳动关系认定规则存在差异。企业应根据具体模式做好合规安排。

4.保留用工管理证据：

考勤记录、工资发放凭证、工作指令、规章制度适用情况等，都是证明劳动关系存在的重要证据。

5.跨境远程工作的新挑战：

随着远程办公普及，工作地点认定可能更加复杂，相关规则的适用和解释仍在发展中。