首先说结论：用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，且续延期限届满的，将会被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。
01 法律依据
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定，下列情形应认定为符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项所称的“连续订立二次固定期限劳动合同”：
……
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
……
据此：
-
无论自动续延的时间长短（即使仅延长一个月），只要续延期限届满，即构成“连续订立二次固定期限劳动合同”。
-
换言之，即便双方未另行签订新的书面合同，仅依据原合同中的自动续延条款实际履行权利义务，法院仍可能认定该次续延构成一次“连续订立”的固定期限劳动合同。
02 法律后果
一旦构成“连续订立二次固定期限劳动合同”，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，若劳动者不存在法定除外情形，劳动者明确提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位负有订立的义务。
-
如用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同，但劳动者仍继续在该单位工作的，则自应当订立无固定期限劳动合同之日起，每月向劳动者支付二倍工资；
-
如用人单位拒绝续签，并以合同到期单方终止劳动关系的，视为违法解除，应当向劳动者支付经济赔偿金（2N）。
03 对用人单位的风险提示
实务中，不少用人单位在合同中设置“自动续延”条款，初衷是为避免因疏忽未及时续签合同而承担二倍工资风险。
然而，依据最新司法解释，该做法反而会引发更重大的法律风险——即提前触发订立无固定期限劳动合同的强制义务。
04 给用人单位的实务建议
1.立即审查并删除“自动续延”条款
这是当务之急。建议对正在使用的劳动合同模板及已签署的个体合同进行全面排查。
具体措施：
-
在今后订立的劳动合同版本中，删除“期满后自动续延”“如无异议则自动顺延”等类似表述；
-
对已签署且含有此类条款的合同，建议与劳动者协商，通过签订《补充协议》方式删除或修改，明确约定合同到期后须经双方另行协商决定是否续签。
2.审慎利用“协商延长”策略，严守一年红线
最新司法解释为企业提供了一定的“考察期”操作空间，但须严格遵循时限要求。
-
若首次合同到期时，企业对是否续签尚存犹豫，可与劳动者协商延长合同期限；
-
关键红线：协商延长的累计期限不得超过一年。只要累计延长期限不满一年，就不会被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。企业可在该延长期间内考察员工，期满后再决定终止或续签。
3.规范合同期满后的“窗口期”管理
合同到期后继续用工但未及时处理，将引发新的法律风险。
具体措施：
-
建立合同到期预警机制，确保在合同期满前完成续签或终止的决策；
-
若决定不续签，务必在合同期满后一个月内，以书面形式向劳动者明确表达终止劳动关系的异议
写在最后
“自动续延”看似便利，实则暗藏无固定期限劳动合同的触发风险。建议用人单位及早调整合同条款，完善内部流程，在合法合规的前提下实现用工管理的灵活与安全。
