下班到家刚端起饭碗，工作群“@所有人”要求紧急接入视频会；周末陪家人外出，领导私信通知马上线上参会；法定节假日休息，仍要准时打开腾讯会议……
这些场景，正在成为许多“打工人”的日常。
“隐形加班”已从网络热词变为数字时代劳动用工领域无法回避的现实议题。那么，用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议，究竟应否支付加班工资？
结论是：通常应当认定为加班，用人单位需要依法支付加班费。但具体能否获得支持，还需结合多个关键因素综合判断。
01 法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定：
“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
与此同时，最高人民法院也明确指出，应以“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。
02 司法认定标准
结合多地司法实践，法院在认定非工作时间视频会议是否构成加班时，主要从以下四个层面进行审查：
（一）由用人单位安排——加班认定的前提
无论“隐形加班”形式如何变化，认定的核心前提始终是：加班行为系由用人单位安排或指示。
“安排”不仅包括书面的加班通知，也包括通过微信、钉钉等即时通讯工具直接布置工作任务，以及通过变相强制手段（如规定不参会需“捐款”）迫使劳动者在休息时间参与工作。
反之，若劳动者在非工作时间自发处理工作事务，非经用人单位安排或指示，一般不宜认定为加班。
（二）付出实质性劳动——加班认定的核心
判断是否构成加班，关键在于劳动者是否在休息时间付出了实质性劳动。法院在实践中形成了明确区分：
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不宜认定为加班：在非工作时间通过微信等工具对工作消息进行简短回复或简单汇报，因工作强度低、时间短暂，一般不认定为加班。
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宜认定为加班：参加视频会议、完成设计任务、核对运营数据、制作统计报表等，因需投入实际精力和时间，应当认定为加班。
（三）明显占用休息时间——加班认定的门槛
“隐性加班”的认定还需满足“明显占用休息时间”这一条件。偶发的、短暂的工作联系通常不构成对休息时间的明显占用；但当非工作时间的工作行为呈现长期性、高频性、持续性特征，即突破了合理限度，应当认定为加班。
（四）综合考量三个维度
多地法院明确，判断“隐形加班”需综合三个维度：
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是否付出实质性劳动（如撰写报告而非仅回复“收到”）；
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是否具有周期性或固定性（如每周定时开会、每日固定复盘）；
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是否明显占用休息时间。
这一标准既防止了将偶发性沟通误判为加班，也为劳动者维权提供了清晰的参照指引。
03 典型案例
基本案情
2021年3月，王某入职某科技公司任技术经理，2024年7月离职。在职期间，公司长期安排王某在工作日下班后、休息日及法定节假日参加在线视频会议，共计90余次，平均会议时长1.97小时，最长一次达9.77小时。事后，公司未支付加班工资，也未安排补休。王某起诉，请求支付2021年3月至2024年7月期间的加班工资3万余元。
判决结果
人民法院判决某科技公司重庆分公司支付王某加班工资1万余元。
裁判理由
法院认为，公司在非工作时间安排王某参加视频会议，参会时间长、次数多，且未安排补休，明显突破了劳动定额标准，实质占用了劳动者的休息时间，符合加班构成要件，应依法支付加班费。
典型意义
本案明确传递出司法态度：数字时代下，企业利用即时通讯工具提升工作效率无可厚非，但若长期、频繁占用劳动者休息时间安排线上会议，则构成“隐性加班”，应依法予以补偿。该案对用人单位滥用APP要求劳动者“隐形加班”的行为作出了否定性评价。
04 需要特别注意的情况
关于工时制度
如果公司实行不定时工作制且已依法经过劳动行政部门审批，通常不适用上述加班费规定。
但需注意：该制度必须经行政审批，不能仅由劳动合同双方自行约定。未经审批的不定时工作制约定无效，仍应按照标准工时制计算加班费。
关于举证责任
劳动者主张加班工资时，举证责任在于劳动者本人。需提供证据证明加班事实、加班时长及计算标准，主要包括：
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会议通知、会议日程安排；
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微信群/钉钉群聊天记录；
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线上会议参会截图或参会时长记录；
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公司关于考勤或会议纪律的内部制度文件。
建议劳动者在日常工作中注意留存上述电子证据，以便维权时使用。
写在最后
用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议，在同时满足“用人单位安排”“付出实质性劳动”“明显占用休息时间”等条件时，应当认定为加班，用人单位应依法支付加班工资。
数字技术模糊了工作与生活的边界，但劳动者的休息权与获得劳动报酬的权利，不应因此被虚化。司法实践中“隐形加班”认定规则的逐步明晰，既依法保护了劳动者的合法权益，也为用人单位在数字时代规范用工、合理安排工作提供了明确指引。
工作与休息的边界，不应因技术的进步而消失。“离线休息权”理应成为每一位劳动者的基本权益。
