试用期制度设计的初衷，在于为用人单位和劳动者提供一个相互考察、双向选择的“磨合期”。

然而，部分用人单位滥用这一制度，在未设定任何明确录用条件的情况下，仅凭主观判断便以“不符合录用条件”为由随意解除劳动合同。

01 法律依据

（一）用人单位的法定解除权

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定：

“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”

该条款赋予了用人单位在试用期内单方解除劳动合同的权利，但此项权利并非毫无限制，而是附有严格的法定条件。

（二）合法解除的三重刚性要求

从文义解释与体系解释的角度来看，第三十九条第（一）项规定的合法解除，必须同时满足以下三项缺一不可的条件：

第一，录用条件明确具体
录用条件须为客观、可量化、可验证的标准，且应与岗位性质、工作职责紧密对应。凡以“综合表现良好”“工作能力符合要求”等笼统、模糊表述作为依据的，在争议中将被认定为未设定有效录用条件。

第二，录用条件已向劳动者有效告知
用人单位必须通过劳动合同、录用通知书、岗位说明书、员工手册等书面形式，将录用条件清晰载明，并由劳动者签收确认，确保其知晓并理解。

第三，有充分证据证明劳动者不符合该条件
用人单位须提供客观、真实的考核材料，如试用期绩效考核表、工作记录、培训反馈、主管评分等，用以证明劳动者在试用期内确实未达既定标准。

上述三要件必须同时齐备，任何一项的缺失，都可能导致解除行为被认定为违法。

02 举证责任由用人单位承担

在劳动争议案件中，举证责任的分配直接决定裁判走向。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，当用人单位在试用期以“不符合录用条件”为由解除合同时，其必须就以下三点承担证明责任：
（1）存在明确、具体的录用条件；
（2）该条件已合法告知劳动者；
（3）劳动者在试用期内确有不符事实。

若用人单位举证不能，则须承担违法解除的全部法律后果，包括支付赔偿金等。

03 给用人单位合规操作建议

为避免违法解除的法律风险，建议用人单位从制度源头入手，构建完善的试用期录用与考核体系：

1.建立规范的录用条件告知制度
在劳动合同中明确基本录用条件，并通过岗位说明书、考核细则等方式予以量化。录用条件应同步载入录用通知书、劳动合同附件、入职须知及员工手册，由劳动者逐项签收确认，并妥善归档。

2.确保录用条件具体、可衡量
针对不同岗位制定差异化、数字化的考核标准，杜绝“工作能力强”“表现良好”等模糊用语。条件设定应合理，不得设置明显超出一般从业者平均水平或客观上无法达成的指标。

3.规范考核流程，留存书面证据
制定岗位录用条件确认书，明确考核维度与评分标准，由劳动者签字确认。考核过程中，应保留评分表、业绩数据、主管评价、沟通记录等原始材料，确保过程可追溯、结论有依据。

4.严守程序与时效要求
以不符合录用条件为由解除劳动合同的，须在试用期届满前完成考核并通知解除。

请特别注意：试用期满后未及时发出书面通知的，视为劳动者自动转正，用人单位即丧失试用期解除权。 解除前，应以书面形式告知劳动者解除理由及事实依据，保障其知情权。

写在最后

试用期不是用人单位的“免责期”，试用期内“无理由退货”无法得到法律的支持。

法律赋予用人单位在试用期解除劳动合同的权利，但这一权利的行使以“录用条件明确具体且已告知劳动者”为前提。

入职时未明确约定录用条件，用人单位便丧失了以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的合法基础，其解除行为依法应认定为违法解除，并须承担相应的赔偿责任。

只有把规矩立在前面，才能让用工管理既规范有序又充满温度。