入职一个月，107名应届生被要求“二选一”：主动离职，或去流水线“打螺丝”。这不是短剧，而是刚刚发生在国内车灯龙头企业星宇股份的真实事件。

引言

2026年夏，国内车灯行业龙头企业常州星宇车灯股份有限公司（以下简称“星宇股份”）因批量解约应届大学毕业生，引发社会广泛关注。

据公开报道，2025年校招季，星宇股份与440名2026届高校毕业生签订就业协议，其中372人于2026年7月正式入职。然而，仅一个月后，公司即以“岗位优化”为由，通过“二选一”方式——要么主动离职，要么调岗至一线操作工——与其中107名应届生解除劳动合同。

事件发酵后，常州市人社部门介入调查。星宇股份于2026年9月7日发布内部通报，对包括总经理在内的4名管理人员作出处理。

然而，处理通报之外，一个更本质的问题值得深思：企业的经营风险，能否以“优化”之名，转嫁给刚刚踏入职场的年轻人？

01 事件核心法律争点：“协商一致”还是“违法解除”？

本案的关键法律定性在于：星宇股份与107名应届生解除劳动合同的行为，究竟是合法的“协商一致解除”，还是违法的“单方解除”？

1.“个人原因离职”的效力瑕疵

据媒体报道，公司在约谈时要求离职员工在离职证明上写明“个人原因离职”，并承诺给予半个月薪资补偿。从法律上看，若员工确系受胁迫或基于重大误解签署“个人原因辞职信”，则该意思表示存在效力瑕疵。

在本案中，员工面临“调岗至流水线”或“主动离职”的二种选择，且调岗后的岗位性质（一线操作工）与原录用岗位（管理、技术岗）存在巨大差异，这种选择可能构成法律上的“胁迫”或“乘人之危”，致使“协商一致”的效力存疑。

若员工能举证证明企业存在逼迫行为（如谈话录音），仲裁机构或法院可能认定此为变相的违法解除，而非协商一致。

2.试用期解除的法定门槛

依据《劳动合同法》相关规定，企业在试用期内虽可单方解除合同，但仍须满足法定条件，其中最直接的理由是证明员工“不符合录用条件”。以此为由合法辞退试用期员工，企业须同时满足以下三项条件：

（1）有明确、具体且已告知的录用条件。 

企业须在入职时书面明确岗位的录用标准，如具体的业绩指标、技能要求等，并能证明员工已知悉。

（2）有客观、充分的考核证据。 

企业须拿出客观证据证明员工在试用期内确实未达到上述标准，如员工签字确认的绩效考核表、具体的工作记录等。仅凭主管的主观评价，法律上通常难以成立。

（3）在试用期内完成解除程序。 

所有考核及解除决定，均须在试用期届满前完成并及时通知员工。

02 星宇股份为何未以“不符合录用条件”为由辞退？

“不符合录用条件”是企业合法辞退试用期员工的正当理由，但星宇股份并未采用这一路径。究其原因，笔者推测如下：

第一，未设定明确的录用条件，客观上无法考核。

在缺乏预设标准的前提下，证明员工“不符合”几无可能。若此属实，则星宇股份的人力资源管理存在重大失职。作为行业龙头企业，如此劳动用工意识缺失，实属不该。

第二，辞退百余员工系临时决策，并非员工真正“不符合”。

据公开报道，星宇股份因订单减少而缩减用工，故而大概率是因减产才决定辞退员工，以达到降本目的。

可见，星宇股份未选择“不符合录用条件”这一路径，并非不愿，实为不能。

03 法律为何不允许企业将经营风险转嫁给员工？

法律在设计上，已将“经营风险”与“用工风险”做了明确区分：

1.经营风险由股东承担，而非员工。 

公司盈利时，股东获取分红；公司亏损时，股东在出资范围内承担损失。而员工付出劳动，换取的是有保障的工资和稳定的劳动关系。

法律不允许企业以“经营波动”为由，随意突破法定解除条件，否则无异于将股东应承担的投资风险，转嫁给毫无过错且未分享经营红利的基层员工。

经济性裁员虽有规定，但其适用前提是“经营发生严重困难”，且须履行严格的说明、报告等程序，这正是为了防止企业随意借经营之名行裁员之实。

2.试用期保护的制度初衷被扭曲。 

试用期制度的本意是检验“人岗匹配度”，而非检验“企业订单稳定性”。

星宇股份以订单波动作为裁人理由，本质上是用商业风险判断替代岗位胜任力判断，完全背离了试用期的法律本意。员工入职时，并未被明确告知其去留取决于公司下个月的订单量。

在实践中，企业之所以屡屡得手，在于其在劳动关系中拥有绝对的管理权和信息优势。在转嫁风险时，企业常披着“协商一致”的外衣，实则利用员工的弱势地位进行施压。

例如，星宇股份让应届生在“主动离职”和“去流水线打螺丝”之间二选一，便是一种典型的“软性胁迫”。这种看似“自愿”的选择，实则是权力不对等下的无奈妥协。法律上，此类乘人之危、显失公平的“协商”效力存疑，但在现实中却成为企业惯用的手段。

写在最后

老实说，星宇股份作为车灯行业的龙头企业，一年营收几十亿，真的差这100多个应届生的工资吗？

显然不是。

这背后是一种危险的管理逻辑：把短期财务压力，凌驾于长期人力资本和法律底线之上。

这不仅是在法律边缘试探，更是在透支企业的信誉和未来。

应届生刚入职场，满怀憧憬，却在一个月内遭遇这样的“社会第一课”。他们损失的不仅是一份工作，还有对整个职场的信任感。

而企业“省下”的那点成本，可能远远抵不过品牌声誉的折损和未来人才的流失。

企业可以计算成本，但别算计人心。