近日，成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会就郑某与成都某智能科技有限公司劳动争议一案作出裁决（成高劳人仲案〔2026〕3129号），支持了申请人关于产假工资差额、未休年休假工资、休息日加班工资差额及违法解除劳动合同赔偿金等多项请求。

作为申请人的委托代理人，我们全程参与了本案的仲裁审理。本案涉及产假待遇、纯母乳喂养假、加班费计算基数、违法解除认定等多个实务中的高频争点，具有一定的典型意义，特此梳理，以飨读者。

01 案件基本情况

申请人于2023年2月13日入职被申请人处，从事亚马逊运营工作。2025年7月，申请人因先兆性流产住院治疗，随后于2025年7月31日起休产假及纯母乳喂养假，至2026年3月5日结束。

2026年3月6日返岗后，申请人因在哺乳期需要哺乳，遂向被申请人申请哺乳时间和地点，然而被申请人消极不处理，申请人只好每天抽一小时回家哺乳，在离岗返家时，均有向上级主管请假报备，但被申请人于2026年3月11日以“迟到早退、劳动合同到期、消极怠工”为由解除劳动合同并不支付任何赔偿。

申请人遂提起仲裁，主张工资差额、产假工资、年休假工资、加班费及违法解除赔偿金等。

02 本案主要争议焦点与裁决要点

（一）产假工资的计算基数：产假前12个月平均工资，而非基本工资

本案中，被申请人主张产假工资应按7500元/月的标准核算，且认为奖金、提成不属于工资范畴。

仲裁委明确指出，根据《四川省人口与计划生育条例》第二十四条，生育假视为出勤，工资福利待遇不变，用人单位不得降低其工资。因此，产假工资应按产假前12个月的平均工资计算。

我们提交了工资明细、法定代表人转账记录、提成及奖励确认记录、现金信封及确认记录等证据，形成了完整的证据链，最终仲裁委采信了申请人产假前平均工资为12100.86元/月的主张。这一认定是本案产假工资差额得以支持的关键。

实务提示：女职工产假期间的工资标准，应以产假前12个月的平均工资为基数，包括奖金、提成、津贴等各类货币性收入。用人单位不得以“基本工资”或“最低工资”为基数变相降低待遇。

（二）纯母乳喂养假：30天，享受出勤待遇

根据《成都市卫生健康委员会 成都市人力资源和社会保障局 成都市总工会关于落实纯母乳喂养产假有关事项的通知》（成卫健发〔2025〕13号），用人单位凭爱婴医院出具的纯母乳喂养产假证明，应安排纯母乳喂养的女职工一个月纯母乳喂养产假，享受出勤待遇。

本案中，申请人提交了《成都市爱婴医院纯母乳喂养产假证明》，仲裁委据此认定其产假及母乳假共计218天（98天+90天+30天），并支持了相应工资差额。

实务提示：纯母乳喂养假是法定假期，用人单位不得以“政策未落地”“需审批”等理由拒绝或拖延。女职工应注意保留爱婴医院出具的证明，并及时向用人单位提交。

（三）违法解除：哺乳期女职工受特别保护

被申请人以“迟到早退、合同到期、消极怠工”为由解除劳动合同。仲裁委认为：

哺乳时间：申请人作为纯母乳喂养期女员工，享有每日1小时哺乳时间。被申请人未举证证明已安排该时间，也未证明申请人存在超出1小时哺乳时间外的缺勤，故“迟到早退”主张不成立。

合同到期：根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应情形消失。被申请人主张合同到期终止，于法无据。

消极怠工：被申请人仅提交对话记录，未提交工作效率对比等佐证，不足以证明申请人消极怠工。

最终，仲裁委认定被申请人构成违法解除，裁决其支付赔偿金。

实务提示：哺乳期女职工受到法律特别保护，用人单位不得随意解除劳动合同。若确需解除，应承担严格的举证责任，否则将面临违法解除赔偿金（经济补偿金的2倍）。

（四）年休假工资：时效与计算

仲裁委认定，申请人2023年度及2024年度的年休假工资请求已超过仲裁时效，仅支持2025年度未休年休假工资5563.61元。但计算基数为月平均工资12100.86元，而非基本工资。

实务提示：年休假工资的仲裁时效为一年，劳动者应及时主张权利。未休年休假工资的计算基数为月平均工资，而非基本工资。

03 本案给用人单位的警示

1.法定假期不是“请假”，不能按事假处理。

产检假、病假、产假、纯母乳喂养假，各有法定待遇标准。用人单位不能随意将上述法定假期变成事假，按事假处理。

2.产假工资基数不是“基本工资”，而是实际平均工资。

拆分工资结构、由法定代表人个人账户发放奖金提成，都不能成为压低产假待遇的工具。主张某些款项“不属于工资”的，由用人单位举证。

3.哺乳期劳动合同“到期”不等于劳动合同“终止”。

出于对“三期”女职工的特别保护，法律规定“三期”女职工的劳动合同应当自动续延直到三期结束为止。以合同到期为由终止，直接构成违法解除。

4.解除“三期”女职工，举证责任在用人单位，且标准极高。

除非女职工存在严重违纪等法定情形，否则不得解除。仅凭零散沟通记录、考勤异常，远远不足以支撑解除的合法性。

因此，用人单位对“三期”女职工管理的每一个环节，都需要合规和证据意识。

本案中，公司因管理不当，最终付出十几万的赔偿代价。而如果从一开始规范管理——依法核算产假工资、依法安排哺乳时间、依法处理产检假和病假——成本可能不到这个数字的十分之一。

对“三期”女职工权益的克扣或规避，不仅违法，而且“不划算”。法律对“三期”女职工的保护是刚性的，仲裁和司法机关的审查是严格的。

产检假审批、哺乳时间安排、工资核算、考核评价——每一项都应当留下书面记录。在仲裁庭上，“口说无凭”且毫无意义。与其在仲裁庭上被动应对，不如在日常管理中把合规做到位。

写在最后

本案是一起典型的女职工劳动争议案件，涉及产假待遇、纯母乳喂养假、年休假工资、违法解除等多个高频争点。仲裁裁决充分体现了对女职工合法权益的保护，也提醒用人单位应依法合规用工，不得以“迟到早退”“合同到期”“消极怠工”等理由变相侵害女职工权益。

作为本案申请人的委托代理人，我们深感劳动争议案件中证据组织与法律适用的重要性。谨良律师事务所将继续致力于为劳动者提供专业、高效的法律服务，守护每一位劳动者的合法权益。