不一定。关键看年终奖是“工资类”还是“奖励类”，以及离职原因。工资类通常应发，奖励类综合判断。

01 先看性质：是“工资类”还是“奖金类”？

工资类年终奖：

本质是劳动者平时工资的一部分，只是被拆分到年底发放。例如，合同约定月薪的30%留到年底作为“年终奖”发，或者明确约定“十三薪”。

这类属于固定工资收入，只要付出了相应劳动，公司就必须按比例支付，即使劳动者已离职。

奖励类年终奖：

取决于公司经营效益、部门或个人绩效考核结果。
公司拥有较大的自主权，可以根据公司效益和个人绩效决定是否发、发多少。

02 再看离职原因

离职原因在司法实践中是重要考量因素：

（1）如果因公司过错被迫离职或者劳动者被违法辞退：

法院通常支持劳动者获得年终奖的诉求。因为离职并非劳动者本意，且劳动者已经付出了相应劳动。

（2）如果是劳动者主动辞职，情况相对复杂：

如果公司有合法有效的制度规定“发放前离职的不享受年终奖”，且劳动者知晓该规定，法院可能不支持劳动者的请求。

但是，如果劳动者已经完成全年工作任务，且公司无法证明其绩效不达标，即使劳动者主动离职，部分法院也可能判决公司参照上一年度标准或按比例支付。

03 两个常见争议点

1.“离职即无年终奖”有效吗？

并非绝对有效。

如果劳动者非因自身原因离职，离职前已完成对应年度工作，且无证据证明表现不佳、不符合发放条件，公司仍依据“发放前离职无权享受奖金”拒绝发放，可能被认定排除劳动者合法权益、违反公平原则，条款可能无效。

2.签了“结清”协议，还能要吗？

如果离职协议明确写明“所有劳动报酬（含年终奖）均已结清，无其他争议”，再主张会非常困难。

但如果只概括性写“无争议”，却对年终奖特别约定“另行结算”，根据“特别约定优先”原则，仍可能有权主张。

总之，年终奖争议没有统一答案。

核心还是：年终奖性质、离职原因、离职时间以及工作表现。

如果您正遇到类似争议，先别急着签“结清”协议，及时咨询专业律师获取专业意见。