不一定。只有长期、金额固定、发放条件明确的，才有可能被法院认定形成“惯例”。

01 年终奖是否必须发放？

年终奖在法律性质上虽属于劳动报酬范畴，但法律并未强制企业必须设置年终奖，也未对其发放条件、发放标准作出强制性规定。

因此，是否发放、发放多少，首先取决于劳动合同或规章制度的明确约定；如无明确约定，则通常属于用人单位经营自主权的范围。

02 约定优先：合同和制度说了算

如果劳动合同或公司规章制度对年终奖有明确规定，则应以该等约定作为发放依据。

其中有一条重要规则：当规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者有权请求优先适用劳动合同。例如，劳动合同约定了固定的年终奖金额，而规章制度规定需根据绩效考核结果发放，法院裁判时可能依据劳动合同支持劳动者主张，以充分保护劳动者合法权益。

此外，用人单位通过规章制度规定年终奖发放规则的，必须履行民主程序和公示义务。若制度未经民主程序制定，或未向员工公示，在劳动争议中可能无法作为有效依据。

03 往年惯例能否产生法律约束力？

实践中更常见的是：劳动合同和规章制度均未明确约定年终奖，但公司过去几年一直在发。此时，员工能否主张已“形成惯例”？

关键在于区分“连续发放”与“形成惯例”。

如果仅有银行流水显示过往发过年终奖，但金额浮动较大，缺乏稳定、统一的计发标准，司法实践一般不会认定形成具有强制效力的惯例。

只有长期、金额相对固定、发放条件明确的，才可能被法院认定形成惯例，进而使劳动者产生合理期待，并对用人单位产生法律上的约束力。

04 举证责任如何分配？

如果员工能提供初步证据证明存在发放惯例，例如历年工资流水、发放记录，以及发放依据和标准，此时举证责任转移至公司一方。

公司需就以下事项承担举证责任：本年度年终奖的发放条件、发放标准，以及该员工不符合发放条件的具体理由。若公司无法举证，则应承担不利后果。

05 员工应如何维护自身权益？

员工如主张按“惯例”发放年终奖，以下几点值得注意：

第一，注意留存证据。历年工资条、银行流水、发放通知、邮件记录等，均可用于证明年终奖的发放历史、金额及规律性。

第二，关注公司是否向其他员工发放了当年度年终奖。如果公司向部分员工发放，却单独对某些员工不予发放，也给不出正当的理由时，劳动者可以主张差别对待缺乏合理性。

第三，及时主张权利。年终奖属于劳动报酬，在劳动关系存续期间，因追索劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间限制；但劳动关系已经终止的，则一般需在终止之日起一年内提出仲裁申请。

总之，“往年都发了”本身并不足以构成法律上的强制义务。但如果发放行为长期、稳定、金额固定，使劳动者产生合理期待，且用人单位无法就“不发”给出正当理由和证据，那么“惯例”就有可能成为法院支持劳动者的依据。