连续5个月未完成销售任务，公司一纸调岗通知要求“当日就到新岗位报到”。员工书面拒绝后，公司以“旷工”为由解除劳动合同。这样的解除合法吗？

近日，成都市中级人民法院对某家居公司与杨某劳动争议案作出终审判决：驳回公司上诉，维持一审原判，要求公司向杨某支付未休年休假工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资及违法解除劳动关系赔偿金，共计87582.72元。

01 案情回顾：一纸调岗通知引发的劳动争议

2021年8月13日，杨某入职邛崃某家居公司，从事营销工作，双方签订书面劳动合同。

2024年8月19日，公司以杨某连续5个月未完成销售任务、不能胜任营销经理岗位工作为由对其进行调岗，要求杨某当日就到公司在双流九江的整装生活馆报到上岗。

杨某多次以书面和微信方式表示不同意调岗，拒绝前往新岗位报到。几经交涉未果，某家居公司于8月29日以杨某未按时到新岗位工作系旷工为由，解除与杨某的劳动合同关系。

8月30日，杨某申请劳动仲裁。10月21日，邛崃市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：某家居公司一次性支付杨某未休年休假工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资、违法解除（终止）劳动关系赔偿金共计87582.72元。

某家居公司不服仲裁裁决，随后提起一审、二审诉讼，请求法院判决其不向杨某支付87582.72元。最终，成都中院判决驳回上诉，维持原判。

02 法院裁判：调岗缺乏合理性，以旷工论处属违法解除

法院经审理认为，工作岗位是劳动合同的重要内容，未经双方协商一致或法定事由，用人单位不得随意变更。

本案中，某家居公司与杨某就调岗未协商一致，且公司未提供证据证明调岗的合理性和必要性，如绩效考核标准、依据及考核结果运用的告知等。

因此，公司在未与杨某就调岗协商一致、并将其移出打卡考勤系统的情况下，以旷工为由解除劳动关系，属于违法解除。

同时，针对加班工资问题，某家居公司主张杨某的年休假已在春节放假期间进行调休，但未提供证据证明春节放假包含折抵年休假的相关规定已告知杨某，也未提供证据证明在杨某加班时段已安排调休。

而杨某提交的出差行程单明细、报销单等证据证明了其加班事实。因此，法院认定某家居公司应支付杨某相应的加班工资。

03 案例评析：三个关键点值得用人单位与劳动者共同关注

其一，调岗不是用人单位的“单方命令”。

工作岗位属于劳动合同的核心内容，变更岗位实质上是对劳动合同的重大变更。

即使用人单位以“不能胜任工作”为由调岗，也须举证证明考核标准明确、考核程序规范、考核结果已告知劳动者，且调岗本身具有合理性和必要性。

本案中，公司既未证明绩效考核的依据与告知程序，又要求员工“当日报到”，在员工明确书面异议后仍强行推进，调岗的合法性基础已然缺失。

其二，以“旷工”论处不能成为变相辞退的工具。

旷工的前提是员工负有到岗义务。当调岗本身未协商一致、缺乏合法依据时，员工拒绝到新岗位报到，不构成旷工。

公司在将杨某移出打卡考勤系统的情况下，再以“未到新岗位工作”认定旷工，逻辑上自相矛盾，实质是以旷工之名行违法解除之实。法院对此的否定评价，明确了“隐性辞退”与“变相解除”的违法性边界。

其三，加班与年休假争议，证据是关键。

本案中，杨某凭借出差行程单明细、报销单等证据证明了加班事实，而公司主张年休假已在春节放假期间折抵，却无法证明相关规定的告知程序及调休安排。

这提示用人单位：加班管理制度和年休假折抵规定不能停留在“口头约定”或“内部惯例”，必须有明确的告知记录和书面依据。同时也提示劳动者：日常工作中注意留存考勤记录、出差凭证、加班通知等材料，是维权的重要基础。

04 本案启示

对用人单位而言：

调岗应遵循“协商一致优先、合理必要为辅”的原则，完善绩效考核与考勤管理制度，保留告知与沟通的书面证据。

同时，若员工拒绝调岗，切不可随意发出以旷工为由解除劳动合同的通知书。发出前，务必咨询专业劳动法律师，审查调岗的合理性、合法性以及程序的正当性。

关于员工拒绝调岗，企业该如何应对？可以看看本公众号发布的另外一篇文章《企业该如何正确调岗？》。

记住：轻率发送解除劳动合同通知书，会极大增加公司违法解除的风险。

对劳动者而言：

面对不合理调岗，应及时以书面形式提出异议并保留送达证据，切勿以“消极不到岗”简单应对；

同时注意保存劳动合同、工资流水、考勤记录、加班凭证等关键材料，通过仲裁、诉讼等合法途径理性维权。

本案终审判决再次明确：

用人单位行使用工管理权必须在法律框架内进行，调岗不能“随意”，辞退更不能“任性”。合法、合理、程序正当，才是企业用工管理行稳致远的根本。