引言
工资条作为薪酬支付的核心凭证，其准确性与规范性直接影响劳资双方的信任基础。本案即因一份非正式的工资信息截图引发劳动者对薪酬支付的重大误解，进而导致其以“未足额支付劳动报酬”为由主张被迫解除劳动合同并索要经济补偿金。本文通过谨良律师代理的一则真实案件，深入分析司法实践中工资支付的认定标准、奖金的性质界定以及“被迫解除”的法定要件。无论你是用人单位，还是劳动者，本文都将为你提供有价值的参考。
案情简介
小叶在XX公司工作近8年，任职综合部副经理，其工资实行年薪制，70620元/年，平均每月工资为5885元，其中70%为岗位工资，20%为月绩效工资，10%为年度绩效工资；岗位工资和月绩效工资的发放方式为当月发放岗位工资和上月的绩效工资，年度绩效工资则是在经年度绩效考核后发放。因此，小叶每月应发工资数额：岗位工资70620×0.7÷12=4119.5元/月，月绩效工资70620×0.2÷12=1177元/月，每月应发工资合计：5296.5元。
2024年9月30日，综合部的普通员工小李通过微信向小张发送了一张表格截图，小李系负责制作初版工资表，小李在制作完成后交由综合部经理、财务部总监审核确认。小李发送的该截图显示小叶2024年9月的岗位工资3432元，月绩效工资1177元，奖金2000元，合计6609元。
当天，XX公司向小叶发放了6609元劳动报酬，并仍按其年薪折算的月标准工资5,885元为其缴纳社会保险和住房公积金（五险一金）。小叶在收到该笔款项当日，误以为自己9月份工资少发，即以XX公司“未足额支付2024年9月劳动报酬”为由，向公司提交了《被迫解除劳动关系通知书》，要求公司足额支付工资并支付经济补偿金。XX公司当日回复小叶，同意解除劳动合同，但不认可其解除事由。XX公司解释其支付的6609元分别是：岗位工资4119.5元，月绩效工资1177元，奖金1312.5元。而小叶认为其奖金为2000元，为此，双方产生劳动争议。
争议焦点
1、小叶2024年9月的工资是否足额支付？
2、小叶以未足额支付劳动报酬为由提出离职，XX公司是否应支付经济补偿金？
法律分析
1、关于工资支付足额性的认定：
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本案中，小叶作为任职8年的综合部副经理，深度参与或至少应清晰了解公司工资条生产及薪酬发放流程（初版制作→多级审核、确认→最终发放）。小李发送的截图仅为未经最终审核、确认的初版信息，不具备确定工资数额的法律效力，不能作为认定公司实际发放标准的依据。
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公司实际发放金额（6,609元）远超小叶每月固定应发工资（5,296.5元），且包含额外奖金。小叶仅依据非正式截图主张工资未足额支付，证据不足。
2、关于奖金性质的认定：
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双方均确认当月发放的奖金（公司称1,312.5元，截图显示2,000元）属于额外发放的福利性奖金，并非劳动合同约定的固定薪酬组成部分。
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在双方对具体奖金金额无明确书面约定的情况下，根据《劳动合同法》第四十七条，XX公司依法享有根据员工表现、公司经营状况自主确定奖金发放标准和金额的经营管理自主权。小叶主张其奖金应为2,000元缺乏合同及制度依据。
3、关于薪酬待遇是否调整（降薪）的认定：
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2024年9月，公司为小叶缴纳社会保险和住房公积金的基数（5,885元/月）未发生变化，此客观事实可侧面印证公司并未系统性下调小叶的薪酬待遇标准。
4、关于“被迫解除劳动合同”的法定要件：
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《劳动合同法》第三十八条旨在规制用人单位存在恶意、故意拖欠劳动报酬等严重损害劳动者权益的违法行为。
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本案中，XX公司不仅不存在拖欠行为（当月按时发放），且实际发放金额高于固定工资部分（含奖金）。公司对奖金金额的解释符合其管理权范畴，并无恶意或故意克扣、少付的意图或行为。因此，小叶援引该条款主张被迫解除劳动合同的理由不能成立。
案例启示
1、规范薪酬管理流程至关重要：
用人单位应建立严谨、透明的工资条生成、审核、发放及签收流程。非正式、未定稿的薪酬信息严禁提前、随意向员工泄露，避免引发不必要的误解和纠纷。最终工资条应清晰列明各项构成及金额。
2、明确约定奖金规则：
对于福利性奖金，建议在劳动合同、薪酬制度或专项协议中明确其性质（是否固定）、发放条件、计算标准或大致范围，减少争议空间。
3、劳动者应审慎行使解除权：
“被迫解除劳动合同”（《劳动合同法》第三十八条）是法律赋予劳动者在用人单位存在严重过错时的救济手段，适用条件严格。劳动者在收到薪酬后如有疑问，应首先通过正式渠道（如向HR或财务部门）查询、核对、提出异议，获取准确信息并保留沟通记录，避免产生不必要的误会。仅凭单方信息或误解贸然主张被迫解除，风险极高，可能无法获得经济补偿金，并导致自身失业。
4、“未足额支付”的核心在于恶意拖欠：
被迫解除劳动合同是指劳动者因用人单位存在特定违法行为，而不得不解除劳动合同的情形，一般来说，劳动者被迫解除劳动合同的法定情形主要包括用人单位未提供劳动保护、拖欠劳动报酬、未缴社保等六类违法行为。
司法实践中，认定“未及时足额支付劳动报酬”通常要求用人单位存在主观恶意或重大过失导致的持续性拖欠。对于金额计算合理差异、对约定理解不同或本案中因非正式信息导致的单方误会等情况，一般难以构成法定的被迫解除事由。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
