焦点问题

1、某制药公司与赵某约定实行包薪制，是否还需要依法支付赵某加班费差额？

法律分析：

包薪制通常指用人单位与劳动者在劳动合同中约定一个相对固定的月工资总额，这个总额包含了正常工作时间的工资以及一定量的加班工资。其目的是为了简化工资计算和便于管理，尤其适用于工作时间相对固定但可能存在规律性加班的岗位。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”该条赋予了用人单位在薪酬设计上一定的自主权。然而，该自主权并非没有限制

第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”

《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

因此，从上述条款可知核心原则在于，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，包括包薪制，但其与劳动者约定的工资总额，不得低于按当地最低工资标准计算的标准工作时间工资加上劳动者实际发生的、符合法律规定的加班时间所对应的法定最低标准加班费之和。

本案中，经仲裁委员会核算，根据赵某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准作为赵某法定标准工作时间工资的基数，并以此为基数核算其加班费，包括工作日延时、休息日、法定节假日加班费，得出的总金额（标准工资 + 法定加班费）超过了双方约定的5000元包薪总额。这表明某制药公司未依法足额支付赵某加班费。故仲裁委员会依法裁决某制药公司支付赵某加班费差额。

律师分析及实务建议

虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。“包薪制”不是公司可以免除支付加班费的“挡箭牌”。其合法性取决于约定的工资总额是否足以覆盖：标准工作时间的法定最低工资+劳动者在约定或合理范围内的实际加班时间所对应的法定最低标准的加班费。如果不能覆盖，用人单位仍需对不足部分依法支付加班费。发生争议时，用人单位通常需要证明约定的包薪工资已包含了法定标准的加班工资，并且总额不低于法定最低标准。因此，在实务中，对于实行或者考虑实行“包薪制”的公司，应当注意以及几个方面：

第一、劳动合同中应尽可能清晰地约定：包薪工资的具体数额、包薪工资所对应的标准工作时间（如每周40小时）、该包薪工资预期包含的加班时间上限（如每月不超过36小时）、明确说明该工资总额已包含法定标准工作时间工资以及约定加班时间范围内的加班工资。

第二、工资支付记录（工资条）最好能进行一定程度的拆分，注明基本工资、已包含的加班工资等，虽然总额是包的，但内部结构清晰有助于证明合法性。

第三、特殊情况明确约定，对于法定节假日加班，由于其300%的工资标准较高，且具有特殊意义，即使约定了包薪制，很多地方倾向于认为应另行支付或明确包含。建议在合同中特别说明法定节假日加班费是否已包含在包薪总额内，并确保总额核算时确实覆盖了这部分高额费用。

温馨提示：在2025年已有部分地区宣布上调最低工资的背景下，请各位企业人事密切关注公司所在地最新发布的最低工资标准，并据此重新核算现有包薪制员工的薪酬总额是否仍然合法合规。

结束语

包薪制作为一种薪酬管理方式，其核心在于“包”的合法性与合理性。企业必须清醒认识到，于员工约定的固定工资总额，必须经得起法律的检验，即不低于按法定最低工资标准计算的标准工资与法定最低标准加班费的总和。任何试图通过包薪制规避支付法定加班费责任的做法，在劳动争议中都将面临极大的法律风险，最终可能导致需支付工资差额，甚至承担行政处罚等。企业在设计、实施包薪制时，务必做到约定清晰、核算准确，并在最低工资调整或工作量变化时及时审视调整，方能在利用其管理便利性的同时，有效保障劳动者权益，构建和谐稳定的劳动关系。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条　

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

《最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部第21号）

第三条

本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。