序言
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条虽规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
案情简要
王某是某电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。2014年6月26日，因公司组织架构调整，王某原有岗位取消。2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。王某拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年7月1日，因王某不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王某作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王某均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王某连续报警三次，之后一直未上班。2014年12月16日，公司向王某邮寄《通知函》，通知王某于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。王某于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。
2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》。王某于是申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王某不服，诉至法院。
一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。公司于2014年12月16日向王某发出催促其上班的书面《通知函》，王某于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金，故一审判决，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金。
争议焦点
一、公司单方调整王某工作岗位的行为是否合法？
二、基于此调岗行为，王某拒绝到岗后被公司以“严重违纪（旷工）”为由解除劳动合同，该解除是否合法？
法律分析
一、关于调岗的合法性问题
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”
变更工作岗位属于变更劳动合同的主要内容，原则上需要双方协商一致。然而，司法实践并未将“协商一致”绝对化。为保障企业的正常经营和生存发展，法院普遍认可企业在特定情况下享有合理的用工自主权，即单方调岗权，但该权利的行使受到严格限制。司法实践中，法院一般是依据必要性、合理性、正当性这“三性”标准对调岗是否合法进行审查：
必要性：企业确因生产经营需要。本案中，公司因“组织架构调整”导致王某的原有岗位被取消，这构成了调岗的客观必要性，而非针对个人的随意安排。
合理性：调岗后的新岗位与原岗位相比，未对劳动者的劳动条件作出不利变更。本案中：其一、调岗后的新岗位（品质保证课普通担当者）与原岗位同属“普通担当者”，工作内容层级相同。其二、公司考虑到王某“之前有过品质管理部门工作经验”，表明调岗具有针对性，并非强人所难。其三、案件中从未提及薪资待遇被降低。因此，该调岗未对王某造成实质性不利影响，具有合理性。
正当性：调岗的目的不是为了惩罚或逼迫员工离职，而是基于企业正常经营管理需要。本案中，公司因架构调整而调岗，目的正当。
因此，法院认为，公司的此次调岗符合上述“三性”标准，是行使用工自主权的合法行为。王某以“未经协商一致”为由拒绝服从，缺乏法律依据。劳动者对企业的合理调岗有服从和配合的义务，这是劳动关系人身从属性的体现。
二、关于旷工的认定和解除劳动合同合法性的问题
法院审查这个问题，主要是审查认定旷工的依据以及解除劳动合同依据是否合法。
（一）、认定旷工的依据，即关于《赏罚规定》的效力问题。
《劳动合同法》第四条要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示告知劳动者。
本案中，公司举证证明《赏罚规定》已于2014年7月18日经民主程序通过并向全体员工公示。因此，法院认定该规定内容和制定程序合法，可以作为管理依据，对王某具有约束力。
（二）、关于旷工与解除合同的合法性问题
王某在明确收到公司2014年12月16日的《通知函》（该函要求其于次日到新岗位报到）后，虽予回复但拒绝报到，并从12月19日起未到公司上班。公司认定为旷工，但是王某主张：未报到不等于旷工，最多算“待岗”。
法院认为：到新岗位“报到”是提供劳动的前提，王某拒绝报到，意味着主观上无提供劳动的意愿，客观上无法提供劳动，符合旷工的本质特征。
王某的主张违背了基本的日常生活经验和诚信原则。如果拒绝报到不被视为旷工，将变相鼓励劳动者以不报到的方式消极对抗合理工作安排，扰乱企业管理秩序。
公司的《赏罚规定》明确规定“连续旷工3天”构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。王某自2014年12月19日至24日连续未到岗，已满足“连续旷工3天”的条件。
公司在解除前履行了征询工会意见的程序，符合《劳动合同法》第四十三条的程序性要求。因此，公司以“严重违纪”为由解除与王某的劳动合同，事实清楚，依据明确，程序合法，属于合法解除。
结束语
本案明确了企业合理调岗权的行使边界，也强调了劳动者对合法管理安排的服从义务。在劳动关系中，既要保障劳动者的合法权益，也应尊重企业依法享有的经营管理自主权。企业唯有在合理、必要、正当的前提下，调岗行为才能获得法律支持，而劳动者的无正当理由对抗，拒不到岗，则可能承担不利后果。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
