近期，四川谨良律师事务所代理四川华某公司（以下简称“华某公司”）应诉一起劳动争议案（都劳人仲案〔2025〕532号）。员工张某提出包括违法解除赔偿金、未签合同双倍工资、六年休息日加班工资在内的30余万元仲裁请求。最终，仲裁委驳回其除劳动关系确认外的全部请求，企业胜诉。

此案为企业解除严重违纪员工提供了清晰的法律指引。本文结合本案裁判要点，为企业提供企业合法解除违纪员工的实操建议。

一、合法解除严重违纪员工的四步法

1.制度先行：规章制度必须合法、公示、员工确认

本案中，华某公司《员工手册》及《劳动合同书》明确列举了严重违纪情形（如第37.3条多个条款），且员工本人在手册及试卷上签字确认。仲裁委据此认定：员工明知相关纪律规定，应当遵守。

企业操作建议：

（1）制定内容合法、合理的《员工手册》，明确“严重违纪”具体情形；

（2）员工入职或手册修订后，务必留存员工书面签字确认；

（3）定期组织培训、考试，进一步固定“已告知”证据。

2.事实清晰：违纪行为需有客观证据固定

张某在工作群中公然侮辱上级领导为“是脖子上者是肿瘤，还是天生智障”，公司完整截屏保存聊天记录。该行为直接触及《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”红线。

企业操作建议：

（1）对工作群、邮件、监控录像等电子证据及时截图、录屏、存档；

（2）制作《违纪情况说明》《调查笔录》，要求涉事员工签字确认；

（3）避免仅凭主观评价或口头投诉解除合同。

3.程序到位：解除前履行通知、申辩、送达义务

华某公司于2025年10月15日发出《违纪单通知书》《解除劳动关系通知书》，次日邮寄送达；10月17日员工提交异议书，公司当日回函；10月27日再次邮寄《工作交接通知》。程序完整，未给员工留下“程序违法”的把柄。

企业操作建议：

（1）先调查、后决定：给予员工陈述、申辩机会；

（2）书面通知：解除决定须以书面形式作出，载明违纪事实与制度依据；

（3）有效送达：优先当面签收，若拒签则EMS邮寄至合同地址，保留快递底单；

（4）完成工作交接：避免被认定为“违法阻挠交接”。

4.时效管理：历史遗留问题及时应对

张某主张2016年8月至2017年8月未签合同双倍工资差额，仲裁委以超过一年仲裁时效驳回。但企业仍应警惕：社保、工资、加班费等历史主张易被翻旧账。

企业操作建议：

（1）自用工之日起一个月内签订书面劳动合同；

（2）重要人事档案（合同、考勤、工资条）至少保存两年以上；

（3）对于离职员工可能提出的历史请求，提前整理证据并评估时效。

二、加班费风险防控：制度设计优于事后抗辩

张某主张六年休息日加班费18.6万余元，但提供的考勤记录无公司盖章或签字，且公司证明其每周工作39小时（未超44小时/周）并安排调休。仲裁委认定证据不足，驳回请求。

企业操作建议：

（1）考勤记录每月由员工签字确认，或采用合规的电子考勤系统（可导出、防篡改）；

（2）明确约定“加班须审批”，未经审批的延时工作不计为加班；安排调休的，保留调休记录及员工确认依据；

（3）合理控制周工时不超过40小时（标准工时制）或44小时（法定期限上限），降低加班争议空间。

三、总结：合规是最好的风险管理

本案充分说明：企业完全可以在法律框架内合法解除严重违纪员工，无需支付赔偿金，但必须做到——

1.制度健全：员工手册合法、具体、员工签字；

2.证据扎实：违纪事实有截图、录音、调查笔录；

3.程序完备：书面通知、送达回执、申辩权保障；

4.日常规范：合同及时签、考勤月确认、工时合规。

声明：本文基于真实仲裁案例撰写，不构成具体法律意见。企业个案情况不同，建议在采取重大人事决定前咨询专业律师。

如贵企业在员工管理、规章制度建设或劳动争议应对中遇到疑难问题，欢迎联系四川谨良律师事务所，我们为企业提供从制度设计到仲裁诉讼的全流程劳动法律支持。