在劳动争议中，有一个经常出现却又容易被忽视的问题：如果劳动者按照公司的要求，出具了一份“个人原因”的离职申请书，但实际工作岗位、内容、地点都没有任何变化——这份离职申请，真的能切断劳动者的连续工龄吗？

很多劳动者在面对公司“换签合同”的要求时，往往心有不安却无可奈何。公司给出的理由通常是“业务调整”“外包更换”“集团内部调动”，并拿出一份离职申请书让劳动者签字。

劳动者想着反正工作没变、工资照发，便签了字。然而，一旦发生劳动争议，公司便会拿出这份离职申请，主张劳动者是“自愿离职”，工龄应当“清零”。

这种做法是否合法？劳动者签了字的离职申请，是否就意味着“自愿放弃”了此前的全部工龄？本文将通过一起真实案例，来回答这个问题。

01 案情回顾：六年同一岗，五家不同公司

1. 基本事实

李师傅是一名运输公司的站点驾驶员。自2017年8月起，他一直在该运输公司的同一站点从事驾驶工作。然而，在此后六年多的时间里，他先后与甲公司、乙公司、丙公司、丁公司签订劳动合同。这些公司名义上为不同用人单位，实则同属一个集团，且每份合同均约定李师傅至同一运输公司从事服务外包站点驾驶员工作。

尽管劳动合同主体频繁更换，但李师傅的工作岗位、工作地点、工作内容始终未发生过任何实质性变化。

2025年8月1日，丁公司的外包合同到期，李师傅的劳动关系被转至戊公司。转移过程中，公司要求李师傅向丁公司出具一份“个人原因”离职申请。李师傅照办后，继续在原岗位工作，并与戊公司重新签订了劳动合同。
事实上，每次与新公司签约前，公司都会要求李师傅出具类似离职申请——其目的显而易见，即规避连续工龄的计算。

2025年11月，戊公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，但在计算赔偿金时，仅认可李师傅在该公司的3个月工龄。李师傅不服，提起劳动仲裁。

2.争议焦点

本案核心争议十分明确：李师傅在甲、乙、丙、丁公司的工作年限，是否应合并计入其在戊公司的工作年限？

戊公司主张：李师傅每次换签时均出具“个人原因”离职申请，系“因本人原因”离职，工龄不应连续计算。

李师傅主张：该离职申请系应公司要求出具，并非其真实意思表示，工龄应自2017年8月起连续计算。

02 法律依据与分析

要厘清这一问题，首先需明确法律关于工龄连续计算的基本规则。

（一）《劳动合同法实施条例》第十条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

该条文确立了工龄连续计算的核心原则——只要劳动者系“非因本人原因”被安排至新单位，原工作年限即应合并计算。

（二）最高人民法院司法解释的细化规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，进一步明确了“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位”的几种典型情形，其中与本案直接相关者有二：

• 第一，“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”。
  李师傅的工作场所、岗位、内容从未变化，仅合同主体变更，完全契合该情形。

• 第二，“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”。
  与李师傅签约的五家公司同属一个集团，系关联企业轮流订立合同，同样符合该情形。

司法解释的上述规定，明确否定了“换主体即断工龄”的操作空间，旨在防止用人单位利用变更用工主体来规避法定责任。

03 仲裁裁决：一张“个人原因”离职申请，切不断八年工龄

成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认定：

1.李师傅的工作场所、岗位、地点从未变化。虽然劳动合同主体多次变更，但其实际劳动内容始终如一。

2.多次变更合同主体，系在劳务外包模式下由用人单位主导安排的结果。李师傅并非主动跳槽或自愿更换单位，而是被动接受公司调配。

3.李师傅签署的“个人原因”离职申请，非其真实意思表示，具有高度盖然性。在岗位、地点、内容均无变化的情况下，所谓“个人原因”离职后随即在同一岗位重新入职，明显违背常理。本质上，这仅是用人单位为规避工龄连续计算而设计的形式要件。

4.戊公司未能举证证明此前四家公司已向李师傅支付过经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第十条，只有在原单位已支付补偿的情形下，工作年限才不再合并计算。

基于上述认定，仲裁委员会裁定：李师傅自2017年8月起在甲、乙、丙、丁公司的工作年限，应合并计算为在戊公司的工作年限，赔偿金计算基数应自2017年8月起算。

04 典型意义：重实质、反规避的司法导向

本案是劳务外包模式下，用人单位通过拆分短期合同、规避用工责任行为被否定性评价的典型案例。

成都中院法官指出，该案是企业将用工拆分为多个短期合同，以达到降低用工成本、规避无固定期限劳动合同订立义务的典型做法。此举不仅违背行政法规和司法解释的精神，也不符合当前劳动用工领域 “强监管、重实质、反规避” 的政策与司法趋势。

本案核心裁判规则包括：

1.对“非因本人原因”进行实质审查
劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅合同主体变更的，应认定为“非因本人原因”变更用工主体。劳动关系具有实质连续性，并非劳动者自主择业所致，故原工作年限应计入新单位。

2.对“离职申请”意思表示进行穿透式审查
用人单位要求劳动者出具“个人原因”离职申请，但劳动者岗位、内容等均未变化，且离职后立即在同一岗位与新单位签约的，该申请不体现真实意思表示，不能作为否定工龄连续计算的依据。

这一裁判规则有效遏制了企业通过拆分工龄来降低赔偿成本的规避行为，为同类案件提供了明确的裁审指引。

05 给劳动者的实操建议

若您遇到类似情况——公司要求您出具“个人原因”离职申请，并与新单位重新签约，请务必注意以下四点：

1.保留证据
保存能证明工作岗位、地点、内容未变的材料，如考勤记录、工作安排、工资发放凭证、社保缴纳记录等。

2.留存沟通记录
若公司明确告知“只是走流程”“为了合同需要”，尽量以书面或电子形式留存相关沟通记录（邮件、微信聊天等）。

3.谨慎签字
尽可能拒绝出具“个人原因”离职申请。如确需签署，可在申请上注明“系应公司要求出具，非本人真实意愿”字样。

4.及时维权
一旦公司以“个人原因离职”为由拒绝连续计算工龄，应及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

写在最后

一份“个人原因”的离职申请书，在法律上究竟有多大的分量？

本案给出了明确回答：
如果这份申请并非劳动者的真实意思表示；
如果劳动者的工作岗位、地点、内容从未改变；
如果变更用工主体并非劳动者主动选择——那么，这张纸，切不断劳动者应得的连续工龄。

法律保护的是劳动关系的实质，而非形式。用人单位不能通过频繁更换合同主体、要求劳动者出具“个人原因”离职申请等方式，规避工龄连续计算和经济补偿的法定义务。

这不仅是本案的裁判逻辑，更是当前劳动用工领域“重实质、反规避”司法政策的集中体现。